Сергей Луценко: Контуры будущей Концепции наставничества

Луценко Сергей Иванович – директор Центра экономического анализа права и проблем правоприменения Института экономический стратегий Отделения общественных наук Российской академии наук. Член Экспертного совета Комитета Государственной Думы Федерального Собрания РФ по обороне.

Автор предпринял попытку сформулировать  особенности Концепции наставничества в контексте лучших российских региональных практик. Рассматриваются модели наставничества и механизм стимулирования наставников.

Модели и виды наставничества: лучшие практики

Президент России Владимир Путин поручил разработать концепцию развития наставничества в стране на период до 2030 года, сообщается на сайте Кремля. В поручении отмечается: «Правительству РФ: при участии комиссий Государственного совета Российской Федерации и объединений работодателей разработать концепцию развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года”, – говорится в перечне поручений главы государства. Документ, опубликованный на сайте Кремля, подписан по итогам заседания Госсовета в декабре 2023 года» [1].

   Правовой основой института наставничества являются: Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» [16], Указ Президента Российской Федерации «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» [15], Распоряжение Правительства Российской Федерации «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста» [14], Постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» [6], «Об осуществлении мониторинга системы образования» [5], а также нормативные акты Министерства просвещения РФ, локальные акты образовательных учреждений, регламентирующие вопросы преподавателей и наставнической работы с обучающимися.

Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций (способность формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно) и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Форма наставничества – способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников [13; 2].

Другими словами, наставничество – социальный институт, осуществляющий передачу и ускорение профессионального опыта, эффективная форма профессиональной адаптации, способствующей повышению престижа педагогической профессии и закреплению педагогических кадров. Это форма преемственности поколений и педагогического воздействия на обучающихся на всех ступенях обучения.

Каждая из форм наставничества предполагает решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии наставничества, частично видоизмененной с учетом ступени обучения и профессиональной деятельности и первоначальных ключевых запросов наставляемого, наставника и образовательного учреждения.

В зависимости от форм наставничества наставничество выделяют следующие категории взаимодействующих участников образовательного процесса: молодые специалисты – педагогические работники, поступившие на работу в год окончания ими обучения в образовательных организациях высшего или среднего профессионального образования; между педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности или имеющими трудовой стаж менее 3 лет; между другими педагогическими работниками, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками; студентами высших и средних профессиональных образовательных организаций; наконец, между обучающимися образовательной организации [8].

Программа наставничества представляет собой комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника (или тьютора) и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Наставник – это опытный преподаватель (тьютор), студент, обучающийся, работодатель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, практическими знаниями и опытом в различных областях.

Целевая модель наставничества – это система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях. С точки зрения системы наставничества целевая модель представляет собой совокупность структурных компонентов и механизмов, обеспечивающих реализацию наставничества и достижение поставленных результатов. С точки зрения наставничества как процесса целевая модель описывает этапы реализации программы и роли участников, организующих эти этапы.

Конечной целью реализации целевой модели (программы) наставничества – повышение эффективности системы образования Российской Федерации через: улучшение показателей конкретной образовательной организации в образовательной, культурной, спортивной и других сферах, подготовку выпускника к самостоятельной жизни и успешному трудоустройству в мире нестабильности и неопределенности, раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого учащегося, поддержка индивидуальной образовательной траектории, создание экологичной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров, формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности.

Необходимо отметить, что реализация целевой модели в конкретном образовательном учреждении осуществляется  по двум контурам, обеспечивающим внешнюю и внутреннюю поддержку всех процессов.

Работа с внешней средой –  деятельностью, направленной на внешнее подкрепление программы: информационное освещение (начальный этап – привлечение участников программы и финальный – отчет о результатах и тиражирование успехов), привлечение ресурсов и экспертов для оказания поддержки и проведения оценки.

Работа с внутренней средой – деятельностью, направленной на внутреннее поддержание программы, организацию самого хода программы и взаимодействие со всеми ее участниками, а также на частичную оценку результатов.

Методологической основой системы наставничества является понимание наставничества: как социального института, обеспечивающего передачу социально значимого профессионального и личностного опыта, системы смыслов и ценностей новым поколениям педагогических работников;  элемента системы дополнительного профессионального образования (подсистемы постдипломного профессионального образования) в рамках неформального образования, обеспечивающей непрерывное профессиональное образование педагогов; наконец, составной части методической работы по совершенствованию педагогического мастерства работников, включающей работу с молодыми специалистами; деятельность по адаптации педагогических кадров в новой организации; работу с педагогическими кадрами при вхождении в новую должность; организацию работы с кадрами по итогам аттестации; обучение при введении новых технологий и инноваций; обмен опытом между членами педагогического коллектива и т.д.

Существуют различные виды наставничества [3].

Наставничество «один на один» (One-on-One Mentoring) – вид наставничества, при котором происходит взаимодействие между более опытным специалистом и молодым педагогом в течение определенного периода времени.

Наставничество «равный – равному» (Peer-to-Peer Mentoring) – вид наставничества, при котором наставник является равным по уровню подопечному, но с опытом работы в конкретной предметной области.

Командное наставничество (Team Mentoring) – вид наставничества, при котором наставник работает с группой из нескольких подопечных одновременно.

Флэш-наставничество (Flash Mentoring) – концепция наставничества, суть которой состоит в том, что педагоги, желающие выступить в роли наставника, участвуют в непродолжительных (не более 45 минут) флэш-сессиях в рамках форумов, фестивалей, конкурсов, консультаций и т.п., в ходе которых делятся своим профессиональным опытом и дают рекомендации.

Скоростное наставничество (Speed Mentoring) – однократные непродолжительные встречи (до 30 минут), в ходе которых наставники уточняют общие цели, обозначают возникающие проблемы в своей деятельности как наставника и обсуждают пути их решения.

Ситуационное наставничество (Situational Mentoring) заключается в оказании наставником необходимой консультационной поддержки и помощи в случае, когда наставляемые нуждаются в ней.

Реверсивное наставничество (Reverse Mentoring) – обратный вид наставничества, когда наставляемый является источником получения новых знаний и умений для наставника. Например, реверсивное наставничество помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старшего возраста в области информационных технологий и интернет-коммуникаций.

Виртуальное наставничество (Virtual Mentoring) – наставничество, осуществляемое с помощью информационно-коммуникационных технологий (использование электронных ресурсов, онлайн-сервисов социальных сетей и сообществ, видеоконференций, платформ для дистанционного обучения).

Другими словами, наставничество – это технология передачи жизненного и личностного опыта от старшего поколения к младшему, формирования социально значимых ценностей и навыков у детей через неформальное взаимообогащающее общение между наставником и наставляемым, основанное на доверительных отношениях, в индивидуальном, групповом или командном формате [4].

Рассмотрим на примере лучших региональных практик некоторые наставничества.

Первая модель: «ученик-ученик».

Данная организация сотрудничества предполагает взаимодействие учащихся одной образовательной организации, при котором один из учащихся находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого, лишенное, тем не менее, строгой субординации. Вариацией данной формы является форма наставничества «студент-студент».

Целью такой формы наставничества является разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными/социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения (включая адаптацию детей с ограниченными возможностями здоровья) [12].

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы организации, что окажет несомненное положительное влияние на эмоциональный фон в коллективе, общий статус организации, лояльность учеников и будущих выпускников к школе. Подростки-наставляемые получат необходимый в этом возрасте стимул к культурному, интеллектуальному, физическому совершенствованию, самореализации, а также развитию необходимых компетенций.

В модели наставничества «ученик-ученик» наставником является активный учащийся старшей ступени, обладающий лидерскими и организаторскими качествами, нетривиальностью мышления, демонстрирующий высокие образовательные результаты. Возможный участник всероссийских организаций или объединений с активной гражданской позицией.

Наставляемый – социально/ценностно дезориентированный учащийся низшей по отношению к наставнику ступени, демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты или проблемы с поведением, не принимающий участие в жизни школы, отстраненный от коллектива.

В данной модели «ученик – ученик» – классический вариант поддержки для достижения лучших образовательных результатов.

Возьмем другую модель наставничества: «учитель – учитель».

Она предполагает взаимодействие молодого педагога  с опытным специалистом-педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Молодые специалисты в начале профессионального развития, а также учителя, попавшие на новое место работы, нуждаются одновременно в личностной и профессиональной поддержке, прежде всего, в психологической адаптации, формировании собственной позиции и системы преподавания, выстраивание гармоничных отношений с педагогическим коллективом, родительским и ученическим сообществом.

Целью реализации данной модели наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

В модели «учитель-учитель», наставник – опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе, лояльный участник школьного сообщества.

Наставляемый – молодой специалист, имеющий малый опыт работы (как правило до 3 лет), испытывающий трудности с организацией учебного процесса, взаимодействием с учениками, другими педагогами, администрацией или родителями. Учитель, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.

Возьмем еще одну модель наставничества: «работодатель – студент».

Данная организация сотрудничества предполагает создание органичной системы взаимодействия учебных заведений и  предприятий с целью получения студентами – актуальных знаний и навыков, необходимых для дальнейшей самореализации, профессиональной реализации и трудоустройства, а предприятием – подготовленных и мотивированных кадров, в будущем способных стать ключевым элементом обновления производственной и экономической систем.

Целью данной модели наставничества является получение студентом актуализированного профессионального опыта и развитие личностных качеств, необходимых для осознанного целеполагания, самоопределения и самореализации.

Результатом правильной организации работы наставников будет повышение уровня мотивированности и осознанности студентов в вопросах саморазвития и профессионального образования, получение конкретных профессиональных навыков, необходимых для вступления в полноценную трудовую деятельность, расширение пула потенциальных сотрудников региональных предприятий с должным уровнем подготовки, которое позволит совершить качественный скачок в производственном и экономическом развитии региона в долгосрочной перспективе.

В модели «работодатель – студент» наставник профессионал с большим (от 10 лет) опытом работы, активной жизненной позицией, высокой квалификацией. Имеет стабильно высокие показатели в работе. Способен и готов делиться опытом, имеет системное представление о своем участке работы, лояльный, поддерживающий стандарты и правила организации. Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к студенту как к равному в диалоге и потенциально будущему коллеге.

Наставляемый – студент, определившийся с выбором места и формы работы, готовый к самосовершенствованию, расширению круга общения, развитию метакомпетенций и конкретных профессиональных навыков и умений.

Или другой вариант.

Наставляемый – дезориентированный студент, у которого отсутствует желание продолжать свой путь по выбранному (возможно, случайно или в силу низких образовательных результатов в средней школе) профессиональному пути, равнодушный к процессам внутри образовательного учреждения.

Результатом реализации данной модели является  взаимодействие работодателя  и будущего сотрудника – профессиональная поддержка в формате стажировки, направленная на развитие конкретных навыков и компетенций, адаптацию на рабочем месте и последующее трудоустройство.

Механизм стимулирования наставничества

В совместном письме Минпросвещения России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ [3] отмечается важность участия уполномоченного органа власти в разработке системы поощрения (материального и нематериального стимулирования) наставников и наставляемых.

Стимулирования наставничества является важной составляющей при реализации той или иной модели на региональном уровне.

Причем, стимулирование реализации системы наставничества включают в себя материальные (денежные) и нематериальные способы стимулирования.

Материальное (денежное) стимулирование включает в себя закрепление размера выплат компенсационного и (или) стимулирующего характера, установленные работнику за реализацию наставнической деятельности, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе муниципального уровня.

Нематериальные способы стимулирования – комплекс мероприятий, направленных на повышение общественного статуса наставников, публичное признание их деятельности и заслуг, рост репутации, улучшение психологического климата в коллективе, увеличение работоспособности педагогических работников, повышение их лояльности к руководству, привлечение высококвалифицированных специалистов, которые не требуют прямого использования денежных и иных материальных ресурсов: наставники могут быть рекомендованы для включения в резерв управленческих кадров; наставническая деятельность может быть учтена при проведении аттестации, конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост), выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов жюри;  награждение наставников дипломами/благодарственными письмами, представление к награждению ведомственными наградами, поощрение в социальных программах.

Например, для привлечения в отрасль образования молодых специалистов, в контексте института наставничества, регионом могут быть реализованы следующие меры поддержки: единовременное пособие в размере действующего прожиточного минимума трудоспособного населения, ежемесячная надбавка к заработной плате в размере 25% от оклада, единовременная денежная выплата в размере 15 тыс. рублей для выпускников-целевиков, ипотека для молодых учителей по льготной ставке, первоочередное предоставление мест в детских садах, 100% компенсация оплаты услуг ЖКХ в сельской местности и поселках городского типа [10].

В органе местного самоуправления необходимо сформировать перечень мер материального и нематериального стимулирования и поощрения наставников, показавших высокие результаты, среди которых могут быть: выплата наставнику премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которая не может являться постоянной. Ее размер должен отражать оценку деятельности наставника, осуществляемую непосредственным руководителем наставляемого с возможным привлечением руководителя/заместителя руководителя органа местного самоуправления, кадровой службы органа местного самоуправления; размещение фотографии наставника на доску почета органа местного самоуправления; внесение предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста; внесение предложения о назначении на вышестоящую должность [7; 9].

Вместо заключения

Внедрение и реализация модели института наставничества будет способствовать формированию и обеспечению функционирования единой системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров. Будущая Концепция наставничества может включать описание его форм и  видов, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон. Важным элементом института наставничества является мониторинг результатов внедрения модели, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и наставляемых, которые добились существенных профессиональных успехов, использование лучших практик, планирование при необходимости следующих этапов развития системы наставничества с учетом имеющегося опыта и новых задач, запросов от наставляемых.

Сноски

1. Перечень поручений по итогам заседания Государственного Совета: URL: http://www.kremlin.ru/acts/assignments/orders/73433 (дата обращения: 14.02.2024).
2. Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 № МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций» // СПС «Консультант Плюс».
3. Письмо Минпросвещения России № АЗ-1128/08, Профсоюза работников народного образования и науки РФ № 657 от 21.12.2021 // Официальные документы в образовании. 2022. № 16.
4. Положение о развитии наставничества над несовершеннолетними в Пермском крае (утв. постановлением Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав Пермского края 30.03.2020 №12) // СПС «Консультант Плюс».
5. Постановление Правительства РФ от 05.08.2013 № 662 «Об осуществлении мониторинга системы образования» (вместе с «Правилами осуществления мониторинга системы образования») // Собрание законодательства РФ. 2013. № 33.
6. Постановление Правительства РФ от 26.12.2017 № 1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» // Собрание законодательства РФ. 2018. № 1 (Часть II).
7. Приказ Администрации Главы Республики Коми от 24.11.2022 № 119-р «Об утверждении Методических рекомендаций по организации адаптации и наставничества в органах местного самоуправления в Республике Коми» // СПС «Консультант Плюс».
8. Приказ Департамента образования и науки Брянской области от 09.07.2020 № 695 «Об утверждении Положения о наставничестве на территории Брянской области» // СПС «Консультант Плюс».
9. Приказ Минобрнауки Алтайского края от 27.04.2023 № 27-П «Об утверждении Положения о наставничестве для педагогических работников образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации основных и дополнительных общеобразовательных программ и образовательных программ среднего профессионального образования в Алтайском крае» // СПС «Консультант Плюс».
10. Приказ Минобразования Новосибирской области от 24.05.2022 № 1041 «Об утверждении Концепции управления качеством образования в Новосибирской области на период с 2022 по 2027 год» // СПС «Консультант Плюс».
11. Приказ министерства образования Тульской области от 29.12.2021 № 1727 «Об утверждении региональной модели института наставничества для образовательных организаций и организаций, осуществляющих образовательную деятельность, расположенных на территории Тульской области» // СПС «Консультант Плюс».
12. Распоряжение Минобрнауки Хабаровского края от 10.09.2020 № 887 «Об утверждении региональной методологии (целевой модели) наставничества для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования в Хабаровском крае» // СПС «Консультант Плюс».
13. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися» // Официальные документы в образовании. 2020. № 5.
14. Распоряжение Правительства РФ от 31.12.2019 № 3273-р «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста» // Собрание законодательства РФ. 2020. № 2 (часть II).
15. Указ Президента РФ от 21.07.2020 № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» // Собрание законодательства РФ. 2020. № 30.
16. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 53 (ч. 1).